Manuel Cerrato Rodríguez – El Asociado Opina – Revista AD’IP N.º 47

REVISTA AD’IP N.º47 – DICIEMBRE 2021 

SECCIÓN EL ASOCIADO OPINA

Manuel Cerrato Rodríguez – Divisiones Interiores, S.L. – DIVINTER

Represento a Divisiones Interiores, S.L., DIVINTER, y mi nombre es Manuel Cerrato. Nuestra firma tiene ya una larga trayectoria en la instalación de Sistemas de Construcción Seca, concretamente desde el año 1986, estamos localizados en la provincia de Barcelona y trabajamos por todo el territorio español, en soluciones de Aislamientos Térmicos y Acústicos, Protecciones Pasivas Contra el Fuego y Decoración. En una línea de trabajo que siempre ha puesto, por encima de todo, la profesionalidad de nuestro Equipo y la calidad de nuestros acabados para la mejor satisfacción de nuestros Clientes. DIVINTER ha formado parte de la Asociación desde sus inicios, desde el año 2003, con la convicción de que los que mejor vamos a defender y mejorar nuestra profesión somos los que nos ganamos la vida con ello. Compartimos los mismos problemas, las mismas necesidades de mejora, las mismas vivencias y preocupaciones y, por ello, entendemos la necesidad de aglutinar al mayor número de empresas de nuestro gremio para crecer con la ayuda de todos en la defensa y mejora de nuestro Perfil Profesional.
Quiero destacar la evolución que he compartido en todos estos años de existencia de AD’IP Asociación Española y el especial impulso que estamos viviendo en este último periodo y a pesar de las circunstancias que la pandemia nos ha condicionado a todos. Llegar a integrar cada vez más el valor y el apoyo de Instaladores de todos los puntos de España, el ser la representación sectorial y miembros de CEOE, el haber sido una vez más partícipes de la revisión de una Norma que nos ayuda a tener criterios comunes reconocidos del valor de nuestro trabajo y facilitar su difusión y conocimiento, la Norma UNE 92305:2020, el haber desarrollado el nuevo concepto de FERIAD’IP y la renovada edición de esta misma publicación de la Revista AD’IP, me hace todo ello seguir manteniendo esa misma ilusión de participación que hace muchos años hizo que naciera esta gran iniciativa.
Y me gustaría poder aprovechar este espacio que se nos ofrece a los Asociados en la Revista AD’IP para exponer una situación que me he encontrado en mi empresa y que espero que ayude a otras Empresas de nuestro sector compartiendo mi experiencia y para que dispongan de más información o les incentive para consultar y mejorar. Hace ya un tiempo mi gestor me informó que sería conveniente iniciar el desarrollo del Plan de Igualdad de nuestra empresa porque, a pesar que aún nos quedaba tiempo para el plazo obligatorio establecido, era conveniente ir trabajando en ello. Ese plazo en el que nos enmarcamos, para empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras, cumple el 7 de marzo de 2022.
No pretendo entrar en una información sobre Leyes Orgánicas, Reales Decretos Legislativos y una información técnica para la que ya están nuestros asesores, sino más bien relatar el camino que yo tuve que realizar como empresario al que le informan de una nueva obligación de cumplimiento y a lo que como siempre tenemos que dar respuesta. Mi siguiente paso fue ponerme en manos de un despacho de abogados que mi gestor me recomendó y con el que nos pusimos a elaborar las bases de contenido de ese Plan de Igualdad.
Lo cierto es que yo siempre intento extraer lo positivo de todas las obligaciones que nos atañan como empresarios y en este caso creo que todas estas medidas que se contemplan ciertamente pueden ayudar a un sector como el nuestro, en el que la mujer tiene muy poca representación y está muy masculinizado, a que se puedan poner nuevas bases que propicien cada vez más la eliminación de la brecha existente y la incorporación del talento femenino a una profesión que está muy falta de mano de obra cualificada. Esa es la parte positiva, pero nos enfrentamos también con la complejidad del cumplimiento de un Real Decreto que se hace muy difícil llevarlo a cabo para conseguir finalmente su aprobación y registro.
Ante la duda expuesta por el propio despacho de abogados de la admisión de los Planes de Igualdad que no estuvieran revisados por los sindicatos, consulté precisamente en este punto a la Asociación. A través de nuestro Secretario General se trasladó esta consulta al Departamento de Empleo, Diversidad y Protección Social de CEOE, de la que obtuvimos una rápida y resolutiva respuesta. Nos indicaron que Inicialmente la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres de 2007 recogía la obligación tener un Plan de Igualdad solo a las empresas con más de 250 personas trabajadoras. El Real Decreto-ley 6/2019 amplió considerablemente el número de empresas obligadas a ello estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras deberían tener un Plan de Igualdad. De igual forma, que estableció importantes precisiones al contenido del diagnóstico, estableció también un registro en el que debían quedar inscritos todos los Planes de Igualdad. La cuestión es que cuanto más se baja la dimensión de la empresa, en cuanto al número de personas trabajadoras, nos encontramos con empresas que no cuentan con RLT (Representación Legal de los Trabajadores), que no han realizado elecciones sindicales y que por tanto tendrán un problema. El Plan de Igualdad debe de ser negociado y cuando la empresa cuenta con su RLT todo es mucho más fácil. Lo primero que se realizará será un diagnóstico, desarrollar el contenido, su vigencia, el hacer una auditoría retributiva, valorando los puestos de trabajo con registro salarial para analizar que no exista brecha salarial y dependiendo del sector aparecerán unas u otras medidas, negociar cada una de ellas, y con todo establecer una comisión de seguimiento y evaluación de medidas. Cuando no se cuenta con RLT, y teniendo en cuenta que hay empresas que se presentan a licitaciones donde el Plan de Igualdad puntúa o es imprescindible, aunque no tengan la obligación de contar con él, se encontrarán con que es siempre obligatorio negociarlo con los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, si no se cumple esto no será posible registrarlo ni tendrá validez. Y esto es una circunstancia actualmente imposible de llevar a cabo porque los sindicatos están colapsados y no pueden atender esta labor. Es por esta razón por la que nos confirman desde CEOE que este artículo concretamente del Decreto se encuentra recurrido ante el Supremo y al que se han añadido alegaciones.
Una vez más nos encontramos en una situación ante la que el Empresario quiere cumplir con sus obligaciones y plazos pero que será muy complicado para muchas empresas que tendrán que renunciar a poder optar a muchos proyectos por no poder llegar a tener en vigor su Plan de Igualdad, aunque no tuvieran la obligación por ley de tenerlo y por su número de empleados.
En mi caso, nuestra empresa se encuentra actualmente a la espera de una respuesta sindical para que nos concedan esta oportunidad de negociación y poder terminar registrando adecuadamente nuestro Plan de Igualdad, algo que suma, que compartimos, pero que desde este espacio me permito solicitar más apoyo y ayuda para que las empresas podamos mejorar, ser más profesionales y más igualitarias a todos los niveles.
Gracias a la Asociación, por ser siempre ese apoyo en el camino común de todos los que nos dedicamos a este Perfil Profesional, y me gustaría terminar con un llamamiento a la unión, a la participación en mesas de trabajo, de diálogo y puesta en común de los temas que nos afectan para, entre todos y con la participación de todos, poder mejorar.
Mi mejor deseo de un inicio del nuevo año con mucha salud y trabajo para todos.

GRUPO DIVINTER – Instaladores de Interiores 

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